« Si je n’étais qu’intelligente, tout irait bien. Mais je suis extrêmement intelligente, ce que la plupart des gens trouvent menaçant. » – Sharon Stone, actrice.
« Dans le monde entier, les gens me reconnaissent comme un grand leader spirituel. » – Steven Seagal, acteur.
L’effet Dunning-Kruger est un biais intellectuel qui pousse les personnes incompétentes à surestimer leurs capacités, et les empêche de se rendre compte de leurs erreurs ou de leur manque de compétences dans certains domaines. D’un autre côté, nous retrouvons aussi des personnes très compétentes qui tendent à sous-estimer leurs capacités, en pensant que les autres sont plus doués qu’elles.
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, ce biais n’est pas dû à de la vantardise, mais simplement à une mauvaise estimation de leurs propres capacités.
L’Effet Dunning-Kruger : Lorsque la confiance dépasse la compétence
Voici un petit schéma qui fait le lien entre le niveau d’expérience et de confiance :
Bien entendu, ce biais a des répercussions énormes dans beaucoup de domaines. C’est notamment dans le monde du travail qu’il est le plus visible.
1. Engager les bonnes personnes
L’un des plus gros problèmes liés à cet effet se produit lorsqu’une entreprise – ou n’importe quel entrepreneur – souhaite recruter. Cela se manifeste par un grand nombre de candidats peu ou non compétents postulant à un poste, qui peuvent malgré tout paraître très confiants et sûrs d’eux.
En étant dupe sur le niveau de ses nouvelles recrues (à cause de l’effet de halo notamment), une entreprise peut vite prendre l’eau. En effet, une fois leur incompétence révélée, ces employés refuseront souvent de se former, persuadés d’avoir déjà ce qu’il faut pour le poste.
Un autre problème bien plus grave est que leur propre incompétence ne leur permet pas de reconnaître la compétence chez les autres. Ainsi, ils seront incapables de savoir si un collègue ou un supérieur qui pointe du doigt leurs erreurs est plus qualifié qu’eux, ce qui les poussera à remettre en question sa légitimité.
2. Les promotions en entreprise
Beaucoup d’individus sont très doués pour se mettre en valeur. Ils tendent aussi à s’attribuer les mérites d’un effort collectif car ils n’ont aucun scrupule à prétendre avoir abattu plus que leur juste part de travail. Cela arrive parce qu’ils ne voient ni les limites de leur contribution, ni la portée réelle de celle-ci.
À l’inverse, les personnes qui s’investissent intensément tendent à être modestes et réservées sur la valeur de leurs efforts. Elles ne chercheront pas forcément à prouver la qualité de leur travail, estimant qu’il est normal d’avoir des critères d’exigence élevés.
Cela produit des résultats assez déplaisants en matière d’évolution professionnelle. Les personnes non qualifiées continuent de progresser sur l’échelle hiérarchique en se mentant à elles-mêmes et aux autres sur leurs propres capacités, tandis que celles qui ont les idées et les compétences pour exécuter leurs tâches sont laissées pour compte à leur poste habituel.
Bien des mauvais patrons ou collègues surévalués sont présents dans le monde du travail à cause de cet effet. D’un côté, cela ne valorise pas le travail bien fait, ce qui peut démotiver les vrais talents et les pousser à quitter l’entreprise. De l’autre, si trop d’employés (voire la direction) n’ont pas les compétences requises, c’est l’avenir même de l’entreprise qui est en péril.
3. Le micro-management
Un autre exemple répandu de ce biais s’observe dans les entreprises qui embauchent des employés hautement qualifiés, mais qui se retrouvent gérés par des cadres n’ayant que très peu d’expérience dans ce même domaine.
Pour compenser ce manque, ces managers vont pinailler sur des détails pour prouver leur légitimité. Cela les conduit à intervenir à tort et à travers, diminuant ainsi le moral et la productivité de leurs équipes. C’est le cas classique d’une gestion inefficace qui pèse lourdement sur la société.
4. Sous-estimer les nouvelles tendances
Beaucoup d’entrepreneurs pensent qu’avoir suffisamment d’expérience dans un secteur fait d’eux des experts dans d’autres domaines, ce qui est tout simplement faux. Même si vous êtes un expert dans votre cœur de métier, vous pouvez rester aveugle à des innovations qui pourraient tout faire basculer.
Par exemple, lorsque certaines chaînes d’hôtels apprennent que des particuliers commencent à louer des matelas d’appoint chez eux, elles s’en amusent.
De leur point de vue de professionnels, elles n’imaginent pas qu’héberger des inconnus puisse constituer un marché naissant. Elles s’en mordent les doigts lorsque Airbnb se développe et empiète rapidement sur leurs parts de marché.
Aujourd’hui, de nombreux voyageurs font appel aux particuliers plutôt que de louer une chambre d’hôtel, ce qui leur permet de faire d’importantes économies.
Lorsque l’effet Dunning-Kruger s’invite chez vous
L’effet Dunning-Kruger produit également des désastres sur le plan personnel.
Qui ne s’est jamais improvisé bricoleur, puis a affirmé qu’il manquait des pièces à l’ouvrage (surtout après avoir monté une armoire IKEA) ? Ou bien a cru avoir réussi un nouveau plat et s’en est vanté, pour ensuite affronter les commentaires acerbes de ses invités ?
Ou encore, qui n’a jamais été persuadé d’avoir une relation de couple idyllique, pour ensuite tomber des nues à l’annonce d’une rupture ?
On remarque donc que lorsque nous sommes les seuls à évaluer notre travail dans un domaine qui nous est nouveau, nous nous surestimons bien souvent. Pire encore, lorsque des conséquences négatives nous reviennent à la figure, nous nous justifions en pointant du doigt des éléments extérieurs, sans jamais nous remettre en question.
Parfois, seul le regard des autres nous permet de revenir à la réalité (à condition de ne pas être trop borné). Hélas, cela ne suffit pas toujours, et nous restons empêtrés dans nos erreurs. Eh oui, pourquoi vouloir s’améliorer ou se former si l’on est persuadé de tout savoir ?
Se croire infaillible est la porte ouverte aux déconvenues, car cette croyance est complètement déconnectée de la réalité : personne n’est à l’abri de l’échec. Pour éviter cela, voici quelques solutions pour limiter les conséquences de ce biais :
- Utilisez des outils d’évaluation objectifs pour mesurer vos performances. Faire le point régulièrement, avec des objectifs concrets et précis, vous aidera à savoir où vous en êtes et à progresser.
- Encouragez le dialogue et le feedback. Demandez aux autres des retours honnêtes sur votre façon de procéder (s’ils ont l’expérience requise) et sur ce que vous pourriez améliorer. Ne vous fiez pas uniquement à votre propre jugement.
- Si vous êtes entrepreneur, valorisez vos meilleurs employés même s’ils manquent de confiance en eux. Ce sont des perles rares qui n’attendent qu’un encouragement pour faire briller votre entreprise.
- Évitez de prendre des décisions isolées, surtout si elles sont importantes. Prenez conseil auprès de plusieurs personnes de confiance pour en tirer un avis objectif. Cela vous aidera à y voir plus clair.
Le Principe de Peter (ou l’illusion de la promotion)
Un autre concept très proche de l’effet Dunning-Kruger est le Principe de Peter. Il explique qu’au fil des promotions, un employé a tendance à s’élever jusqu’à atteindre son niveau d’incompétence, stade auquel il ne sera plus promu. Cet employé restera alors à ce poste pour lequel il n’est pas qualifié jusqu’à sa retraite.
À terme, les positions hiérarchiques les plus hautes risquent d’être occupées par des personnes incompétentes. Cela se produit parce que la direction pense, à tort, qu’une personne performante à un poste donné le restera forcément dans un rôle avec des responsabilités différentes ou supérieures.
Pourtant, un excellent vendeur ne fait pas toujours un bon manager (et inversement !). Combiné à l’effet Dunning-Kruger, on se retrouve avec des managers nouvellement promus qui ne se rendent même pas compte de leurs lacunes, n’ayant aucune expérience dans leur nouvelle fonction.
Il existe heureusement des moyens de contrer ce Principe de Peter :
- Le plus évident est de n’accorder des promotions qu’aux personnes réellement formées pour les nouvelles responsabilités qui les attendent, et pas seulement parce qu’elles excellent dans leurs tâches actuelles.
- Le second point est d’accompagner et de former ces personnes si leurs qualifications sont insuffisantes pour leur futur poste.
- Enfin, il faut avoir le courage de réaffecter (ou rétrograder) les employés qui n’y parviennent pas, même après une formation adéquate.
Avez-vous déjà croisé un collègue (ou un supérieur…) victime de l’effet Dunning-Kruger ou du Principe de Peter ? Ou peut-être avez-vous vous-même pris conscience d’une situation où vous vous surestimiez ? Partagez vos anecdotes en commentaire !
On mesure l’intelligence d’un individu à la quantité d’incertitudes qu’il est capable de supporter. E. Kant.
Cette phrase résume assez bien à elle seule l’effet Dunning-Kruger.
Pour progresser, il faut se poser des questions, et pour se les poser il faut être conscient qu’on a des lacunes.
Pour ceux qui lisent par exemple le Monde Diplomatique, nous sommes nombreux à avoir la sensation de moins comprendre un sujet après avoir lu un article qui en traite qu’avant. C’est un paradoxe. Mais au moins a t’on compris une chose importante, c’est que la situation était bine moins simple que ce que l’on imaginait. Et c’est déjà un gros progrès.
On peut également rapporter la fameuse phrase d ‘Audiard: « les cons ça ose tout c’est même à ça qu’on les reconnaît » à l’effet Dunning-Kruger. Moins on en sait sur un sujet, plus on est affirmatif et véhément puisque on est persuadé d’avoir compris quelque chose de très simple.
En 2018, il y avait 30 millions de sélectionneurs pour le mondial. En 2020, il y a 30 millions de virologues ! Tous sont persuadés par exemple de savoir si le professeur Raoult à raison ou tort. Il n’ont pas l’ombre d’un doute. Le problème est qu’ils n’ont pas non plus l’ombre d’une compétence en la matière !
Merci,c’est un article tres instructif.
Voir aussi , les 48 lois du pouvoir , ça aide certains a parvenir , puisque c’est tout ce qu’ils ont ..
Ps : J’ai oublié de préciser, le gars est affecté ailleurs non pas en tant que manager mais en tant qu’équipier, Héhéhé !… J’adore ! :-)
Il ne pourra plus exercer sa tyrannie sur les autres, c’est peut-être à son tour de souffrir ce qu’il a fait aux autres.
Je connais un manager, je pense qu’on peut lui décerner la palme d’or du plus mauvais manager (il est imbu de sa personne, il se croit supérieur aux autres, il s’attribue tous les mérites alors que c’est le travail de toute une équipe sauf lui, quand ça ne va pas, bien sûr ce n’est pas de sa faute, c’est la faute des autres, les avis des autres ne comptent pas, au lieu de soutenir ses équipiers, il les entraîne vers le bas en les rabaissant, il se permet de faire des remarques désobligeantes alors que lui-même n’est pas un modèle à suivre…et j’en passe).
Ce qui devait arriver, arriva, son équipe se disloque progressivement car les gens ne le supportent plus. (l’équipe passe de 5 personnes à une personne qui a un autre manager qui s’occupe d’elle, tandis que son manager est affecté ailleurs)
Je n’ai qu’une chose à dire, si vous êtes manager, respectez vos équipiers comme si voulez qu’on vous respecte, écoutez ce qu’ils ont à dire, prenez en compte leurs avis, ne vous attribuez tout le mérite, pensez à vos équipiers qui ont travaillé dur pour ce résultat, si ça ne va pas, ne pointez pas du doigt les autres, assumez vos responsabilités et essayez de travailler avec vos équipiers pour résoudre les problèmes, soyez un modèle de respectabilité pour les autres.
C’était mon coup de gueule contre les gens exécrables et incompétents qui se croient supérieurs aux autres :-)